LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Antón Saracíbar

En base al cumplimiento de lo acordado en el Acuerdo Social y Económico para el Crecimiento, el Empleo y la Garantía de las Pensiones (ASE), los sindicatos CCOO y UGT y las asociaciones empresariales CEOE y CEPYME llevan días negociando la reforma de la negociación colectiva con fecha límite para hacerlo: el próximo 19 de marzo, aunque es previsible que se retrase.
Esta reforma debería ser la última actuación de un proceso de ajuste acordado en el seno de la UE (aunque ya se han anunciado nuevas reformas), que se viene llevando a cabo desde el mes de mayo del año pasado: Reforma laboral (despido más fácil y más barato), reducción de las retribuciones de los empleados públicos, congelación de las pensiones, y fuerte reducción de la inversión pública, entre otras medidas destacables. Se trata de una política de ajuste sin precedentes en nuestro país por la dureza de sus medidas llevadas a cabo en muy poco tiempo- de manera unilateral y con fuerte contestación sindical (huelga 29-S)-, que ha empeorado considerablemente las cifras de desempleo (más del 20%), afectando particularmente a los jóvenes (en torno al 43%).

Esta política ha sido acompañada de una feroz campaña contra los sindicatos (para algunos el último baluarte de la izquierda) como no se conocía en los últimos años. En esa campaña antisindical la negociación colectiva ha estado en el punto de mira como uno de los objetivos conducentes a debilitar- cuando no a suprimir a efectos prácticos- a los sindicatos. No debemos olvidar que los sindicatos, en buena medida, desarrollan principalmente su acción sindical a través de la negociación de miles de convenios todos los años, con la finalidad de regular las condiciones de trabajo en las empresas.
Efectivamente, los sindicatos se juegan mucho con esta reforma porque puede afectar a su propio funcionamiento orgánico, siempre condicionado por la acción sindical. Tres son los puntos fundamentales que aborda la reforma: Estructura y Vertebración de los Convenios; Innovación y Adaptación de Contenidos; y Flexibilidad Interna y Participación Sindical.

ESTRUCTURA Y VERTEBRACIÓN DE LOS CONVENIOS

Con este punto se pretende racionalizar la estructura de la negociación colectiva y garantizar su propia articulación a todos los niveles, así como su extensión, con el propósito de que todos los trabajadores estén cubiertos por un convenio. En este sentido, los sindicatos defienden que el convenio estatal de sector sea la referencia obligada para fijar, de manera articulada, los ámbitos de negociación, así como los contenidos a negociar en cada uno de esos ámbitos. Con la articulación de los convenios se pretende evitar que se negocien las mismas materias (concurrencia de contenidos) en todos los niveles del convenio: Estatal, autonómico o provincial, y de empresa.

La CEOE, por su parte, apuesta por dar relevancia y potenciar el convenio de empresa y porque éste sea prevalente sobre el convenio estatal. Por ejemplo, plantea el descuelgue salarial y de contenidos sin limitaciones y sin más requisitos que la voluntad del empresario de negociar “su convenio” al margen del convenio estatal, al que niegan capacidad para determinar las condiciones de trabajo en las empresas.

Las consecuencias de esta medida serían demoledoras: aumentaría el riesgo de que se individualicen las relaciones laborales y un número importante de empresas se quedarían sin convenio. No podemos desconocer que en España proliferan las empresas pequeñas (en enero de 2010, 1.211.160 empresas- el 36,80% del total- tenían entre 1 y 5 asalariados) y que en estas empresas la presencia sindical, o no existe, o resulta testimonial. Por lo tanto, los trabajadores estarían en inferioridad de condiciones y a expensas de lo que determinen los pequeños empresarios, poco interesados en negociar nada relacionado con un convenio en su centro de trabajo.

El punto razonable de acuerdo entre las partes debería respetar el convenio estatal como referencia obligada, y el fortalecimiento de la articulación y vertebración desde el convenio estatal al convenio de empresa que, en todo caso, debería tener un mayor protagonismo a la hora de determinar las condiciones de trabajo en los centros de trabajo. Así, el descuelgue de contenidos sólo sería posible de manera plenamente justificada y en función de las dificultades económicas de la empresa- y de acuerdo con lo que establezca el convenio estatal-, tal y como viene funcionando hasta ahora.

INNOVACIÓN Y ADAPTACIÓN DE CONTENIDOS

La CEOE en este punto pretende eliminar la ultra actividad de los convenios (la prórroga indefinida de los convenios vencidos) con el argumento de que es incompatible con la “adaptabilidad y la renovación de los convenios colectivos”. En este sentido, plantea como alternativa negociar el plazo de la prórroga (uno o dos años como máximo) y, si eso fracasa, el arbitraje o la integración del convenio en uno superior si éste existe y, de lo contrario, que se proceda al decaimiento del convenio manteniendo los trabajadores sus condiciones de trabajo a título individual.

Por su parte, los sindicatos plantean dinamizar la negociación colectiva impulsando el “deber de negociar” antes de que expire la vigencia de un convenio para su renovación. Como segunda alternativa plantean que actúe la comisión paritaria del convenio superior asumiendo el proceso negociador y, en último término, acudir a procesos de solución extrajudicial de conflictos, sin que todo ello condicione las medidas de presión sindical, incluido el derecho de huelga.

En todo caso, las partes vienen manifestando voluntad para evitar bloqueos insuperables y, por lo tanto, tratan en último término de buscar procedimientos de solución de conflictos, para evitar la prórroga indefinida de los convenios tal como ha venido exigiendo la CEOE en los últimos meses.

FLEXIBILIDAD Y PARTICIPACIÓN SINDICAL

Los sindicatos proponen que la flexibilidad interna: Modificación de las condiciones de trabajo, tiempo de trabajo, formación continua, movilidad geográfica y funcional, introducción de nuevas tecnologías, contratación, descuelgue salarial y de otros contenidos… esté acompañada de medidas relacionadas con la participación sindical en las empresas, que posibiliten la intervención de los sindicatos en la aplicación de estas medidas; se pretende evitar que los empresarios tomen decisiones de manera unilateral y al margen de las obligaciones contempladas en el convenio sectorial superior. Los sindicatos exigen, en el peor de los casos, que las medidas de flexibilización interna no se lleven a cabo con merma de los derechos laborales de los trabajadores.

El acuerdo, en este punto, debería garantizar la participación sindical en la elaboración de planes de futuro y no sólo en circunstancias de inestabilidad e incertidumbre; para ello se deben superar los derechos actuales de información, consulta y negociación que se contemplan en la legislación vigente pero que, en la práctica, siempre han estado condicionados por el papel subordinado que tienen los trabajadores frente al poder casi absoluto de los empresarios. El alcance de dicha participación (contrapartida sindical) sería el punto central del acuerdo que debería poner freno a decisiones unilaterales y desproporcionadas que pudieran tomar los empresarios al amparo de la reforma laboral y de la crisis que estamos sufriendo.

Al margen de la reforma de la negociación colectiva, los interlocutores sociales han mostrado su preocupación por el procedimiento para fijar los salarios que se contempla en el Pacto del Euro. Debemos recordar que la Sra. Merkel- nada preocupada por el desempleo- está defendiendo una fuerte devaluación de los salarios en la UE (en España la devaluación ya la han hecho los empresarios vía destrucción de empleo, cosa que no ha ocurrido en la misma medida en los países de la UE). Sin embargo, los salarios en España ya se encuentran en la parte baja de la UE-15, sólo por encima de Portugal y Grecia. Además, en estas circunstancias de crisis y con el brutal ajuste llevado a cabo en nuestro país, una nueva devaluación de salarios sería muy negativa para el poder de compra de los trabajadores; por lo tanto también para el consumo interno, el crecimiento económico, y el empleo.

El procedimiento que se propone para conseguirlo es ligar- al margen de la inflación- los salarios a la productividad y eliminar la cláusula de garantía salarial. Si se elimina dicha cláusula, los sindicatos no van aceptar otra referencia que la inflación pasada, lo que significa tirar por la borda un procedimiento que (inexplicablemente nadie valora negociar en base a previsiones de inflación) se ha demostrado eficaz, particularmente en la lucha contra la inflación, en los últimos 31 años. Esta decisión representaría además un golpe bajo a la vigencia del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que contempla una fuerte moderación salarial (entre el 1% y el 2,5% para el periodo 2010- 2012), cuando en estos momentos el IPC se sitúa en el 3,6%, muy por encima de la media europea. Por otra parte, no podemos olvidar que en nuestro país, en etapas de recesión como la presente, se produce un aumento de la productividad por la fuerte destrucción de empleo (en el año 2009 y 2010 aumentó en torno al 3%, mientras que se situó por debajo del 1% anual entre 1995 y 2008), lo que debería traer consigo un incremento de salarios en la situación actual- por encima de lo que determina el AENC-, lo que nadie entendería.

Relacionar los salarios con la productividad ya se contemplaba ampliamente en el Acuerdo Marco Interconfederal (AMI, 1980) y se ha seguido teniendo en cuenta en acuerdos posteriores; sin embargo los empresarios nunca han tenido interés en poner sobre la mesa los datos de productividad y de contabilidad y menos repartir equitativamente los beneficios que se han generado en las empresas por un aumento de la productividad. Además, una propuesta de esta naturaleza requiere una mínima concreción sobre cómo se establece y se calcula la productividad en las pequeñas empresas, sobre todo en el sector servicios, y garantías sobre su impacto positivo en el incremento de los salarios.

Tampoco podemos olvidar que la productividad en una empresa depende mucho más de la organización del trabajo, de las nuevas tecnologías, la cualificación profesional, la investigación y el diseño, el gasto energético, las comunicaciones, su dimensión como empresa… que de reducir uno o dos puntos los salarios.

La pretensión de ser competitivos devaluando los salarios no es nueva - forma parte de la política más rancia basada en las ideas liberal conservadoras - y está condenada al fracaso. Está demostrado que apostar por un aumento de la competitividad en base a bajos salarios es apostar por una carrera desenfrenada hacia el abismo: nunca se gana, porque no se puede competir con el trabajo de esclavos.

Esperemos que, en este caso, nuestro “Presidente” no ponga nuevamente a prueba la responsabilidad de los sindicatos y, por lo tanto, escuche la voz de la calle y no la de los mercados enloquecidos en su carrera hacia la especulación y la desmesura. Además, los empresarios y sindicatos ya son “mayores” para saber lo que tienen que hacer.

Publicat a SISTEMA Digital setmana 14 a 20 març 2011